理解できる！！「36（サブロク）協定」を分かりやすく解説します

働き方改革が注目される中、「36（サブロク）協定」というものをご存じですか？

協定って言われると何だか難しそう…

確かに言葉だけを聞くと何だか難しそうな感じがしますね…

でも、「36協定」というものは、時間外労働である「残業」や「休日出勤」をする上で重要なものとなります。

今回は「36（サブロク）協定」を分かりやすく解説し、事務職の方や従業員の立場の方でもわかりやすく解説していきます。

「36協定」とは

「36（サブロク）協定」とは、従業員に「残業」や「休日出勤」をさせる際に事前に会社と社員の間で協定を締結しておき、それを所轄の労働基準監督署へ提出する事です。
（労働基準法第36条）

本来であれば「残業」や「休日出勤」は労働基準法違反となるのですが、あらかじめ社員と36協定を締結して届ける事で例外的に可能となるのです。

残業や休日出勤は本来なら違反だったのか

なので、時々

「ウチは残業代には割増賃金を支払っているから大丈夫！」

と思って36協定を提出していなかったりするケースもあるようです。

人事担当者の方などは社員に「残業」や「休日出勤」をさせているようであれば、自分の会社がしっかり「36協定」を締結しているか確認しましょう。

また、ここでいう残業や休日出勤ですが「法定労働時間」を超えた部分になります。

労働基準法で定められた労働時間の限度時間は

になります。

「法定内残業」というものがあるのですが、パートやアルバイト等の短時間勤務の方で1日7時間勤務の場合に1時間残業した時は「法定労働時間」に収まっているので36協定は不要となります。

36協定の期限は？

36協定は最大1年間の有効期限を設定する必要があり、自動更新はできません。

有効期限が切れる前に会社と従業員で締結をして届け出る必要があるので、忘れないようにしましょう。

そんなの締結した覚えが無いなぁ…

36協定の締結は会社と社員一人一人が行うのではなく、

が締結をします。

また、支社や支店がある場合は原則として支社や支店ごとに届け出る事が必要です。
（規模が著しく小さかったりする場合を除く）

本社だけ届け出て支社や支店の締結が漏れてしまわないよう注意しましょう。

日本人は「残業」が多いと言われていますが、実は会社側はこうした手続きをしていたんですね。

36協定の上限は？特別条項とは？

法定時間外の労働の上限は原則として

として、特別の事情がなければこれを超える事はできません。

（1年単位の変形労働時間制の場合は、月４２時間・１年３２０時間）

特別条項を設ける場合

予想外の突発的な業務が生じた時や、どうしても限度時間内に収めるのが難しい場合の時に備えて、限度時間をさらに延長する「特別条項」の措置があります。

特別の事情があって「特別条項」を設ける場合でも、以下の上限があります

言葉では難しいですが、残業や休日出勤の合計が「月100時間以上」や「月45時間以上の時間外労働が7ヶ月以上ある」といった場合には特別条項の枠を超えてしまっている可能性があります。

36協定を違反したらどうなるの？

法定時間外労働の上限や特別条項の上限を違反している場合には

【6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金】

が科されます。

今までの上限規制は「告示」という行政指導の範囲だったのですが、2019年4月に労働基準法が改正されて「法律」に格上げし、違反した場合には罰則が科せられることになりました。

「特別条項」についても今までは「延長時間数に上限が無く青天井状態」だったのですが、法改正により細かく制限が課せられます。

法律で罰せられるという点もありますが、それ以上に違反による企業イメージの影響は大きくなりそうですね。

36協定新様式の変更ポイント

総務・人事担当者の方向けに、法改正に伴い新たに追加された項目や変更した項目についてポイントを解説します。
（従業員の方はよろしければこの項目は飛ばして下さい）

法改正後の新しい「36協定届」は

の2種類に分かれます。

様式ダウンロードページ（厚生労働省サイト）

法改正により新たに設けられた項目や変更した項目は以下の部分です

上記の項目については注意して作成しましょう。

36協定まとめ

今回の法改正により、残業や休日出勤といった時間外労働の上限規制の内容がかなり複雑になっており、さらに罰則も適用されるようになりました。

中小企業も2020年4月から施行されていますので、自分の会社がしっかり「36協定」を届けているか、また人事担当者の方は「36協定」の提出漏れが無いように注意が必要です。

今回は「36協定」について分かりやすく省略して解説をしましたが、より詳しく知りたい場合は労働基準監督署の資料や社会保険労務士への相談をオススメします。

一番重要な事は労働者が働きすぎによって体調を崩したりすることが無い事ですので、労働時間に関しては会社・社員の双方でしっかり意識をしていきましょう。